安徽省浙江商會

法律維權 /

10個案例精解疫情期間典型勞動爭議

發布日期:2020-04-26  瀏覽次數:622

案例一 勞動合同在疫情防控期間到期,如何操作不違法?

案情簡介:

秦先生與我市C網絡科技公司的勞動合同于今年3月5日到期,雖然C公司有意與秦先生續訂勞動合同,但C公司受疫情影響一直處于停工停產狀態,公司人事經理無法回單位拿公章與秦先生續訂勞動合同。同時,秦先生也比較著急,因受疫情影響,企業未來經營也存在一定的不確定性,秦先生害怕C公司會以合同到期為由不再與其續訂,從而失業。3月11日,秦先生通過電話向人社局咨詢,希望人社局能告知相關正確的操作方法。

調查與處理:

人社局接到秦先生咨詢電話后,與C公司的人事經理取得了聯系,在得知雙方均有意向續訂勞動合同后,人社局告知雙方,因疫情影響無法辦理續訂勞動合同手續,但雙方均有意向續訂的,雙方可以通過網絡續簽電子勞動合同,如有必要,待C公司復工復產后,雙方可以再補訂勞動合同。

法律分析:

《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條規定,勞動合同期滿,勞動合同終止。如用人單位和勞動者有意向續訂勞動合同,應及時辦理合同續簽手續。本案中,秦先生和C公司均有意向續簽勞動合同,但因疫情影響,雙方無法辦理續簽手續。根據《人力資源社會保障部辦公廳關于訂立電子勞動合同有關問題的函》規定,用人單位與勞動者協商一致,可以采用電子形式訂立書面勞動合同。采用電子形式訂立勞動合同,應當使用符合電子簽名法等法律法規規定的可視為書面形式的數據電文和可靠的電子簽名。用人單位應保證電子勞動合同的生成、傳遞、儲存等滿足電子簽名法等法律法規規定的要求,確保其完整、準確、不被篡改。符合勞動合同法規定和上述要求的電子勞動合同一經訂立即具有法律效力,用人單位與勞動者應當按照電子勞動合同的約定,全面履行各自的義務。C網絡科技公司有能力與秦先生通過網絡簽訂電子勞動合同完成合同續訂事宜,故在疫情期間,用電子形式續訂勞動合同是一個較好的選擇。

典型意義:

疫情發生后,確實存在個別企業和職工受疫情影響,導致勞動合同續訂困難的情況發生。因當前尚無針對企業停工停產無法續訂勞動合同的相關法律規范或政策解釋,故建議企業根據《人力資源社會保障部辦公廳關于訂立電子勞動合同有關問題的函》相關規定,通過電子形式做好合同簽訂、續訂工作。

附法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條 有下列情形之一的,勞動合同終止:

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(三)勞動者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產的;

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

《人力資源社會保障部辦公廳關于訂立電子勞動合同有關問題的函》

用人單位與勞動者協商一致,可以采用電子形式訂立書面勞動合同。采用電子形式訂立勞動合同,應當使用符合電子簽名法等法律法規規定的可視為書面形式的數據電文和可靠的電子簽名。用人單位應保證電子勞動合同的生成、傳遞、儲存等滿足電子簽名法等法律法規規定的要求,確保其完整、準確、不被篡改。符合勞動合同法規定和上述要求的電子勞動合同一經訂立即具有法律效力,用人單位與勞動者應當按照電子勞動合同的約定,全面履行各自的義務。

案例 二 勞動者拒不復工,用人單位是否可以與其解除勞動合同?

案情簡介:

2月15日,我市某大型機器制造企業復工復產,但1號生產線的裝配工李某未出勤上班。企業人事專員小陳電話致電李某,李某表示疫情危險故拒絕報到上班。2月17日,該企業向李某郵寄了《返崗通知書》,要求李某最晚于2月22日到單位返工上班,但李某并未返崗。2月25日該企業以李某無故曠工,嚴重違反用人單位規章制度為由解除了與李某的勞動合同。2月28日,李某向仲裁委提出仲裁申請,要求企業支付違法解除勞動合同賠償金共計3萬余元。

調查與處理:

該案雙方當事人分歧較大,調解未成,后仲裁委裁決駁回李某的仲裁請求。

法律分析:

勞動者在勞動關系中,應當接受用人單位的管理,服從用人單位對其的勞動分工和工作安排,遵守勞動紀律和規章制度。目前企業復工復產后,存在個別勞動者故意拖延拒不復工的情況。對此,已復工復產的企業在為員工提供必要的防疫措施和勞動保護的前提下,應主動勸導職工及時返崗。如職工經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的,企業可以依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第(二)項規定,即以勞動者嚴重違反用人單位的規章制度,提前解除勞動合同。本案的用人單位復工后,李某在接到用人單位通知后應及時返崗復工,其無正當理由百般推辭的行為實際已經違反了用人單位的規章制度,給用人單位的復工復產和用工管理造成了負面影響。在此情況下,企業拿起法律武器,與李某解除勞動合同,符合法律規定,得到了仲裁委的支持。

典型意義:

對于不愿返崗復工,嚴重影響企業正常復工復產的職工,用人單位可以行使勞動合同解除權,但是提醒用人單位在行使該權利時應留存通知職工企業已復工復產、勸導職工及時返崗的相關證據,否則用人單位的解除行為會因為缺少證據支撐被認定為違法解除。

附法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》(人社部發〔2020〕8號)

二、靈活處理疫情防控期間的勞動用工問題

(三)指導規范用工管理。在疫情防控期間,要指導企業全面了解職工被實施隔離措施或政府采取的緊急措施情況,要求企業不得在此期間解除受相關措施影響不能提供正常勞動職工的勞動合同或退回被派遣勞動者。對符合規定的復工企業,要指導企業提供必要的防疫保護和勞動保護措施,積極動員職工返崗。對不愿復工的職工,要指導企業工會及時宣講疫情防控政策要求和企業復工的重要性,主動勸導職工及時返崗。對經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的,指導企業依法予以處理。鼓勵企業積極探索穩定勞動關系的途徑和方法,對采取相應措施后仍需要裁員的企業,要指導企業制定裁員方案,依法履行相關程序,妥善處理勞動關系,維護企業正常生產經營秩序。

案例 三 勞務派遣職工因用工單位未復工,人力資源公司該如何支付勞動報酬?

案情簡介:

孫某系我市某保安公司員工,通過勞務派遣形式被派遣至我市某銀行網點擔任保安,其與保安公司在勞動合同中約定實發工資2500元/月。1月24日和26日,孫某因銀行網點營業上班,之后孫某正常輪休。2月3日起,因疫情影響,孫某服務的銀行網點停止營業。因保安公司的工資支付周期為每月8日至次月7日,保安公司在2月8日向孫某支付了1月8日至2月7日的工資,但孫某發現到手工資不足2500元,與保安公司交涉無果后向仲裁委提出仲裁申請,要求保安公司補足工資并支付1月24日和26日的加班工資。

調查與處理:

保安公司表示因2月3日至7日銀行未營業,故其按照寧波市最低工資標準支付工資。保安公司另表示,加班工資應由銀行支付。后該案在仲裁委的調解下,保安公司按雙方勞動合同約定標準向孫某補足了工資,孫某服務的銀行向孫某支付了1月24日和26日的加班工資。

法律分析:

《中華人民共和國勞動合同法》第六十二條第一款第(三)項規定,勞務派遣用工單位應承擔支付勞動者加班費的義務。故某銀行作為孫某的實際用工單位,應當向其支付1月24日和26日的加班費。這里要注意的是,根據《全國年節及紀念日放假辦法》的規定,春節放假3天,法定節假日為農歷正月初一至初三(今年為1月25日至27日),除夕(1月24日)當天系與休息日調休,并非法定節假日,故除夕加班的支付200%工資的加班費,正月初一至初三加班的支付300%工資的加班費。另外,2月3日至2月9日為我省規定的延遲復工期,企業未開工的,應當按照勞動合同約定的標準向勞動者支付工資,某保安公司作為孫某的用人單位,應當承擔工資的支付責任。

典型意義:

勞務派遣的情況比較復雜,涉及勞務派遣公司、實際用工單位和勞動者。三方中,勞動者與勞務派遣公司存在勞動關系。雖然現實情況可能用工單位受疫情影響還未復工復產,但勞務派遣公司還是應該按照國家和我省有關春節假期延長、復工時間推遲等期間工資支付的有關規定向被派遣勞動者支付工資。

附法律依據

《中華人民共和國勞動法》 第四十四條 有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:

(一)安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的,勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令,人民法院應當依法發出支付令。

第六十二條 用工單位應當履行下列義務:

(一)執行國家勞動標準,提供相應的勞動條件和勞動保護;

(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;

(三)支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;

(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;

(五)連續用工的,實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

《全國年節及紀念日放假辦法》

第二條 全體公民放假的節日:

(一)元旦,放假1天(1月1日);

(二)春節,放假3天(農歷正月初一、初二、初三);

(三)清明節,放假1天(農歷清明當日);

(四)勞動節,放假1天(5月1日);

(五)端午節,放假1天(農歷端午當日);

(六)中秋節,放假1天(農歷中秋當日);

(七)國慶節,放假3天(10月1日、2日、3日)。

浙江省人力資源和社會保障廳《發布關于新冠肺炎疫情防控期間勞動關系相關政策解答》

五、2020年春節假期延長假期間工資待遇如何確定?

答:按照國務院辦公廳《關于延長2020年春節假期的通知》要求,延長2020年春節假期至2月2日。在春節假期延長假期間(1月31日、2月1日、2月2日),企業安排勞動者工作又不能安排補休的,按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付工資報酬(實行特殊工時制的職工,工作時間和工資待遇按相關規定執行)。

六、我省延遲復工期間工資待遇如何確定?

答:按照《浙江省人民政府辦公廳關于延遲企業復工和學校開學的通知》(浙政辦發明電〔2020〕4號)要求,除特殊情形外,省內各類企業不早于2月9日24時前復工。2月3日至9日未復工期間,根據《浙江省企業工資支付管理辦法》、人社部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》(人社廳明電〔2020〕5號)及浙江省人力社保廳《關于積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情切實做好勞動關系工作的通知》(浙人社明電〔2020〕3號)關于停工、停產期間工資支付相關規定,企業應當按照勞動合同約定的標準支付勞動者工資。但對企業與職工協商優先使用帶薪年休假等各類假的,按相關休假的規定支付工資。

符合規定不受延遲復工限制的企業安排勞動者工作的,以及企業要求職工通過遠程辦公等形式提供正常勞動的,應當依法支付勞動者工資。其中,企業在休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資報酬(實行特殊工時制的職工,工作時間和工資待遇按相關規定執行)。

案例 四 企業受疫情影響無法按時支付工資,職工能否以此為由解除勞動合同并要求經濟補償?

案情簡介:

小丁系我市某餐飲公司職工,受疫情影響,小丁所服務的餐飲門店歇業了,因為財務現金流緊缺導致該餐飲公司暫時無法支付員工工資,經與工會協商擬延期支付,故原本應該于2月20日支付的1月份工資一直未予支付。小丁于3月2日向該餐飲公司提出提前解除勞動合同,理由為用人單位拖欠工資。同時,他向仲裁委提出仲裁申請,要求該企業向其支付解除勞動合同經濟補償共計8000余元。

處理結果:

仲裁委在查明事實后駁回了小丁的仲裁請求。

法律分析:

國家人社部和我省充分考慮到了疫情對企業和職工造成的影響,對疫情期間的工資支付進行了明確和規范。根據人力資源社會保障部、全國總工會、中國企業聯合會/企業家協會、全國工商聯于2020年2月7日聯合印發的《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》(人社部發〔2020〕8號),結合《浙江省企業工資支付管理辦法》規定,對受疫情影響導致生產經營困難,暫無工資支付能力的企業,可與工會或職工代表協商延期支付,但最長不得超過30日。本案中,餐飲公司受疫情影響導致工資支付暫時發生困難,雖然該公司沒有按雙方約定的工資支付日向職工支付勞動報酬,但其已與工會協商延期支付,且其支付延期還未超過30日,故小丁以企業未及時支付工資為由與餐飲公司解除勞動合同,不符合《中華人民共和國勞動合同法》規定的經濟補償支付情形。

典型意義:

《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條賦予勞動者解除勞動合同并可以要求用人單位支付經濟補償的權利,但該條款的運用需要考察用人單位的主觀惡意。受到疫情影響,部分行業、企業暫時遇到經營、資金上的困難,職工應與企業攜手同行,共克時艱。

附法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》 第三十八條 用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。

《浙江省企業工資支付管理辦法》

第二十一條 因自然災害等不可抗力導致企業無法按時足額支付勞動者工資的,在不可抗力原因消除后應當立即支付。企業確因生產經營困難,經依法集體協商或者經勞動者本人同意,可以延期支付全部或者部分工資,但最長不得超過30 日。

《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》(人社部發〔2020〕8號)

三、協商處理疫情防控期間的工資待遇問題

(五)支持困難企業協商工資待遇。對受疫情影響導致企業生產經營困難的,鼓勵企業通過協商民主程序與職工協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位;對暫無工資支付能力的,要引導企業與工會或職工代表協商延期支付,幫助企業減輕資金周轉壓力。

案例 五 企業因疫情停工,員工工資該如何支付?

案情簡介:

2020年2月3日,我市某電子原件生產企業D公司開始停工。D公司工資支付周期為每月20日至次月19日,并于次月22日發放工資。2月22日,D公司按時向員工發放了工資,但員工普遍覺得工資較以往少了一些,其中員工丁某工資僅為3000多元,差了2000余元。丁某第二天向人事經理咨詢,人事經理答復,因企業于2月3日起停工,故工資僅計算到2月3日,2月3日至19日的工資因員工未出勤故不用支付。2月24日,丁某向仲裁委申請仲裁,要求D公司補足工資。

調查與處理:

在仲裁委的調解和釋法下,D公司認識到自己的做法已違反法律法規,丁某也愿意接受調解,D公司按照與丁某勞動合同約定工資3500元的標準向其支付了2月3日至19日的工資。同時,D公司也根據與員工勞動合同約定的工資標準向其他員工支付了2020年2月3日至19日的工資。

法律分析:

浙江省人民政府辦公廳于1月27日發布《關于延遲企業復工和學校開學的通知》,要求省內各類企業不早于2月9日24時前復工,故2月3日至2月9日為我省我市的延遲復工期間。在延遲復工期內,職工未出勤的,企業應按照雙方勞動合同約定的標準向職工支付工資。2月10日之后,企業仍停工停產的,依據《浙江省企業工資支付管理辦法》第二十二條規定,企業停工、停產、歇業,時間在1個工資支付周期內的,企業應當按照勞動合同的約定和國家、省相關規定支付工資。企業停工、停產、歇業時間超過1個工資支付周期,勞動者付出了正常勞動的,企業應當按照不低于當地人民政府確定的最低工資標準支付工資;勞動者未付出正常勞動的,企業應當按照不低于當地人民政府確定的最低工資標準的80%支付工資。D公司受疫情防控影響主動停工,其在1個工資支付周期內的,應當按照與勞動者勞動合同約定發放工資。

典型意義:

企業因受疫情影響導致停工停產的,未超過一個工資支付周期(最長三十日)的,應當按照勞動合同的約定支付工資。超過一個工資支付周期的,可以根據職工提供的勞動,按照雙方新約定的標準支付工資;企業沒有安排職工工作的,應當按照不低于當地最低工資標準的80%支付職工生活費,生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系。

附法律依據

《浙江省企業工資支付管理辦法》

二十二條 企業停工、停產、歇業,時間在1個工資支付周期內的,企業應當按照勞動合同的約定和國家、省相關規定支付工資。企業停工、停產、歇業時間超過1個工資支付周期,勞動者付出了正常勞動的,企業應當按照不低于當地人民政府確定的最低工資標準支付工資;勞動者未付出正常勞動的,企業應當按照不低于當地人民政府確定的最低工資標準的80%支付工資。

寧波市最低工資標準:海曙區、江北區、鎮海區、北侖區、鄞州區、寧波國家高新區、大榭開發區、東錢湖旅游度假區、寧波保稅區每月2010元;慈溪、余姚、杭州灣新區每月1800元;象山、奉化、寧海每月1660元。

浙江省人力資源和社會保障廳《發布關于新冠肺炎疫情防控期間勞動關系相關政策解答》

五、2020年春節假期延長假期間工資待遇如何確定?

答:按照國務院辦公廳《關于延長2020年春節假期的通知》要求,延長2020年春節假期至2月2日。在春節假期延長假期間(1月31日、2月1日、2月2日),企業安排勞動者工作又不能安排補休的,按照不低于勞動者本人日或小時工資的200%支付工資報酬(實行特殊工時制的職工,工作時間和工資待遇按相關規定執行)。

六、我省延遲復工期間工資待遇如何確定?

答:按照《浙江省人民政府辦公廳關于延遲企業復工和學校開學的通知》(浙政辦發明電〔2020〕4號)要求,除特殊情形外,省內各類企業不早于2月9日24時前復工。2月3日至9日未復工期間,根據《浙江省企業工資支付管理辦法》、人社部辦公廳《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》(人社廳明電〔2020〕5號)及浙江省人力社保廳《關于積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情切實做好勞動關系工作的通知》(浙人社明電〔2020〕3號)關于停工、停產期間工資支付相關規定,企業應當按照勞動合同約定的標準支付勞動者工資。但對企業與職工協商優先使用帶薪年休假等各類假的,按相關休假的規定支付工資。

符合規定不受延遲復工限制的企業安排勞動者工作的,以及企業要求職工通過遠程辦公等形式提供正常勞動的,應當依法支付勞動者工資。其中,企業在休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資報酬(實行特殊工時制的職工,工作時間和工資待遇按相關規定執行)。

案例 六 外地職工因政府采取緊急措施不能按期返崗,企業可以不發工資嗎?

案情簡介:

A工廠于2020年2月10日正式復工生產,至2月14日全廠已恢復所有生產線的生產,但是該廠還有5名河南籍職工因當地政府采取封路措施而無法按期返崗。A工廠每月工資結算周期為當月10日至次月9日,并于次月10日進行發放。3月10日,A工廠向全體員工發放了工資,但對5名未按期返崗的河南籍職工卻未發工資。3月13日,5名河南籍職工返崗后向仲裁委提出仲裁申請,要求A工廠補發工資。

調查與處理:

經過仲裁委的調解,A工廠愿意按照雙方勞動合同約定補發5名河南籍職工的工資,5名河南籍職工在收到A工廠補發的工資后撤回了仲裁申請。

法律分析:

如果職工因政府采取封鎖疫區等緊急措施不能按期返崗提供正常勞動,企業可以參照國家和省關于停工、停產期間工資支付相關規定執行,即在一個工資支付周期內的,按照勞動合同約定的標準支付勞動者工資;超過一個工資支付周期的,企業應當按照不低于當地最低工資標準的80%發放生活費。本案中,A工廠5名河南籍職工因當地政府疫情防控措施無法及時返崗,且2月10日至3月9日的工資尚在一個工資支付周期內,故A工廠未支付職工工資行為顯然違法,A工廠應當按照雙方勞動合同約定標準向5名河南籍職工支付工資。

典型意義:

對于因疫情防控無法及時返崗的職工,現有的工資支付政策規定明確,企業不得因為職工未返崗而不支付工資。當然,企業也可以與職工協商優先使用帶薪年休假等各類假期,并按相關休假規定支付工資。

附法律依據

《浙江省企業工資支付管理辦法》

第二十二條 企業停工、停產、歇業,時間在1個工資支付周期內的,企業應當按照勞動合同的約定和國家、省相關規定支付工資。企業停工、停產、歇業時間超過1個工資支付周期,勞動者付出了正常勞動的,企業應當按照不低于當地人民政府確定的最低工資標準支付工資;勞動者未付出正常勞動的,企業應當按照不低于當地人民政府確定的最低工資標準的80%支付工資。

浙江省人力資源和社會保障廳《發布關于新冠肺炎疫情防控期間勞動關系相關政策解答》

七、因政府采取緊急措施不能按期返崗職工工資待遇如何確定?

答:因政府采取封鎖疫區等緊急措施導致職工不能按期返崗提供正常勞動的,參照國家和省關于停工、停產期間工資支付相關規定執行,即在一個工資支付周期內的,按照勞動合同約定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的,企業應當按照不低于當地最低工資標準的80%發放生活費。但對企業與職工協商優先使用帶薪年休假等各類假的(包括企業自設的福利假),按相關休假的規定支付工資;對企業要求職工通過遠程辦公等形式提供正常勞動的,依法支付工資。

案例 七 疫情期間,用人單位是否可以延長綜合計算工時制計算周期?

案情簡介:

最近,我市某服裝企業的法定代表人黃經理十分苦惱。黃經理企業大多數職工采用的是以月為計算周期的綜合計算工時制,但受疫情影響和企業上下游的限制,黃經理的企業在2月24日才正式復工,整個2月份的工時幾乎全被浪費。黃經理無奈之下電話咨詢人社部門希望給予幫助。

咨詢結果:

人社部門告知黃經理不要著急,可以在“浙里辦”等線上政務辦理渠道辦理延長綜合計算工時制的計算周期,像黃經理這樣的情況,可以將以“月”周期延長至“季”周期。

政策分析:

受到疫情影響,很多企業在工時安排上遇到了困難,可以通過申請實行綜合計算工時制、延長綜合計算工時制的計算周期、與職工協商優先使用各類假期等方式,結合疫情防控工作的需要,靈活安排工作時間。在本案中,原本黃經理企業職工的綜合計算周期為月,其2月份工時為166.64小時(月工作日20.83天×8小時),待其延長計算周期為季后,其在2月未用完的工時數可以在整個季度綜合使用,在保證職工休息權的前提下,可以適當安排職工加班。

典型意義:

《浙江省人力資源和社會保障廳等4部門轉發<人力資源社會保障部>》(浙人社發〔2020〕12號)規定,企業在保障勞動者身體健康和勞動安全的前提下,支持企業實行綜合計算工時制度,允許企業適當延長綜合計算工時制的計算周期,允許企業綜合調劑使用本年度內的休息日,幫助企業盡可能減少受疫情影響帶來的損失。但應提醒企業,因企業執行特殊工時制度需經勞動行政部門審批,故企業應按原途徑申請延長綜合計算工時制的計算周期;同時,可以通過“浙里辦”、浙江政務網等非接觸方式辦理。

附法律依據

《中華人民共和國勞動法》

第三十九條 企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的,經勞動行政部門批準,可以實行其他工作和休息辦法。

《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》(勞部發〔1994〕503號)

第五條 企業對符合下列條件之一的職工,可實行綜合計算工時工作制,即分別以周、月、季、年等為周期,綜合計算工作時間,但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

(一)交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊,需連續作業的職工;

(二)地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分職工;

(三)其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發〔2008〕3號)

根據《全國年節及紀念日放假辦法》(國務院令第513號)的規定,全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。據此,職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下:

一、制度工作時間的計算

年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)=250天

季工作日:250天÷4季=62.5天/季

月工作日:250天÷12月=20.83天/月

工作小時數的計算:以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

二、日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條的規定,法定節假日用人單位應當依法支付工資,即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此,日工資、小時工資的折算為:

日工資:月工資收入÷月計薪天數

小時工資:月工資收入÷(月計薪天數×8小時)

月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天。

三、2000年3月17日勞動保障部發布的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》(勞社部發〔2000〕8號)同時廢止。

《浙江省人力資源和社會保障廳等4部門轉發<人力資源社會保障部>》(浙人社發〔2020〕12號)

三、采取多種措施減輕企業負擔。為緩解企業人工成本上升壓力,2020年暫緩調整全省最低工資標準。各地要全面落實國家、省和當地政府出臺的就業、社保、技能培訓等惠企政策,有效降低企業經濟負擔。允許企業結合疫情防控工作需要靈活安排工作時間,支持企業實行綜合計算工時制度,允許企業適當延長綜合計算工時制的計算周期,允許企業綜合調劑使用本年度內的休息日。允許企業采取共享勞動、非全日制用工、遠程辦公等工作方式,增強企業用工靈活性,幫助企業盡可能減少受疫情影響帶來的損失。

案例 八 因疫情防控需要,企業是否可以要求職工超時加班?

案情簡介:

某大型服裝生產企業于2020年1月29日接到政府通知,要求立即組織生產加工口罩等醫用防護用品,以解決當前防護物資嚴重供應不足的矛盾。該企業立即召回475名職工,從2月1日起加班加點生產口罩等防護用品。3月10日,職工向勞動監察部門匿名舉報了該企業2月份嚴重超時加班的違法行為,要求查處糾正。

處理結果:

勞動監察部門經調查發現,該企業2月份共安排475名職工突擊生產醫用防護口罩等物資,工作時間在208小時至220小時不等。勞動監察部門會同工會組織召開了職工座談會,講解了相關法律法規和疫情期間政府發布緊急政策措施,同時該企業也表示,將按規定支付相應的加班工資、采取輪休調休等措施,確保職工身心健康。

法律分析:

法律分析:《中華人民共和國勞動法》第四十一條規定,用人單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,每月不得超過三十六小時?!吨腥A人民共和國勞動法》第四十二條規定,有下列情形之一的,延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制:(一)發生自然災害、事故或者因其他原因,威脅勞動者生命健康和財產安全,需要緊急處理的;(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障,影響生產和公眾利益,必須及時搶修的;(三)法律、行政法規規定的其他情形?!蛾P于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》(人社部發〔2020〕8號)也規定,對承擔政府疫情防控保障任務需要緊急加班的企業,在保障勞動者身體健康和勞動安全的前提下,指導企業與工會和職工協商,可適當延長工作時間應對緊急生產任務,依法不受延長工作時間的限制。此次新型冠狀病毒肺炎疫情,嚴重威脅人民的生命健康和財產安全,屬于法律規定的特殊情況。據此,用人單位在一定程度上可突破加班時長的限制,且員工必須服從。同時,根據《國務院辦公廳關于延長2020年春節假期的通知》(國辦發明電〔2020〕1號)規定,因疫情防控不能休假的職工,應根據《中華人民共和國勞動法》規定安排補休,未休假期的工資報酬應按照有關政策保障落實。因此,對于延長的春節假期,企業必須遵守,對企業具有強制性;因工作需要而上班的職工,企業應安排職工補休,不能安排補休的,則應按照200%的日工資標準向職工支付加班工資。

典型意義:

該企業根據市政府針對疫情防控要求,緊急生產與疫情有關的醫用防護用品等物資,是政府在緊急情況下采取的應急措施,屬于法律規定的不可抗力情形,故可以適用《中華人民共和國勞動法》第四十二條和《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》(人社部發〔2020〕8號)的規定,但企業必須按規定支付相應的加班工資,并確保職工身體健康和勞動安全。

附法律依據

《中華人民共和國勞動法》

第四十一條 用人單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時。

第四十二條 有下列情形之一的,延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制:

(一)發生自然災害、事故或者因其他原因,威脅勞動者生命健康和財產安全,需要緊急處理的;

(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障,影響生產和公眾利益,必須及時搶修的;

(三)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

第四十四條 有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:

(一)安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》(人社部發〔2020〕8號)

二、靈活處理疫情防控期間的勞動用工問題

(二)鼓勵靈活安排工作時間。在疫情防控期間,為減少人員聚集,要鼓勵符合規定的復工企業實施靈活用工措施,與職工協商采取錯時上下班、彈性上下班等方式靈活安排工作時間。對承擔政府疫情防控保障任務需要緊急加班的企業,在保障勞動者身體健康和勞動安全的前提下,指導企業與工會和職工協商,可適當延長工作時間應對緊急生產任務,依法不受延長工作時間的限制。

案例 九 職工隔離期滿后仍需治療,企業該按何標準發放工資?

案情簡介:

小錢于2015年大學畢業后進入我市某重型設備生產企業擔任操作工,雙方合同約定工資為6000元/月。1月28日他因嗓子疼痛咳嗽且伴有發燒前往我市某醫院就診,就診結果為普通肺炎。1月29日,他被通知和已確診新型冠狀病毒肺炎感染者有密切接觸需要被隔離。隔離期滿后,小錢經血液核酸檢測為陰性,可以解除隔離,但其普通肺炎還未痊愈。2月10日,小錢所在單位正式復工復產,但小錢直到2月28日才痊愈。該重型設備生產企業按照寧波市最低工資80%的標準向小錢發放了2月10日至28日的病假工資,小錢對此并不認可,并于3月11日向仲裁委提出仲裁申請。

調查與處理:

仲裁委結合小錢的工齡及工資標準,裁決重型設備生產企業應該按照小錢工資50%的標準向小錢支付2月10日至28日的病假工資。

法律分析:

病假工資的發放應嚴格按照法律規定發放,《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(浙勞險〔1995〕231號)規定:職工因病或非因工負傷,病假在六個月以內的,按其連續工齡的長短發給病假工資。其標準為:連續工齡不滿十年的,為本人工資(不包括加班加點工資、獎金、津貼、物價生活補貼,下同)的百分之五十;連續工齡滿十年不滿二十年的,為本人工資的百分之六十;連續工齡滿二十年不滿三十年的為本人工資的百分之七十;連續工齡滿三十年以上的為本人工資的百分之八十;職工因病或因工負傷;連續病假在六個月以上的,按其連續工齡的長短改發疾病救濟費。其標準為:連續工齡不滿十年的,為本人工資的百分之四十;連續工齡滿十年不滿二十年的,為本人工資的百分之五十;連續工齡滿二十年不滿三十年的,為本人工資的百分之六十;連續工齡滿三十年以上的為本人工資的百分之七十。其中病假工資不得低于最低工資標準百分之八十。本案中,小錢隔離期滿后,仍在醫療期內,用人單位應按病假工資支付的有關規定,支付給小錢病假工資?,F重型設備生產企業忽略了小錢的連續工齡及其工資標準,直接按照最低工資的80%向小錢支付病假工資,顯然違法。

典型意義:

職工醫療期及病假工資的規定主要集中在《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發〔1994〕479號)和《關于轉發勞動部<企業職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》(浙勞險〔1995〕231號),條文內容相對繁瑣,企業在實際勞動用工中往往也難以把握。相關規定可以具體參考以下兩個表格,企業與職工可以參考表格并對照相關規定予以深入學習理解。


返回頂部
网赚技术联盟